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DROIT DU TRAVAIL - EMPLOI
REPRESENTATION DU PERSONNEL

DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL part 2/4 : ATTRIBUTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
******* Article rédigé par La rédaction de LexiSocial.com,
******* publié le 1/4/2005, déjà consulté 8180 fois


A) Relations des délégués du personnel avec les salariés

Représentation des salariés.

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise (C. trav, art. L. 422-1).

Les délégués du personnel ont accès sur leur demande aux contrats conclus avec des entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition de travailleurs intérimaires (C. trav, art L. 422- 1) et au registre unique du personnel (C. trav, art L. 620-3).

Salariés représentés.

Les délégués présentent les réclamations des salariés permanents de l'établissement, des salariés des entreprises extérieures (salariés détachés au sein d'un groupe, salariés d'entreprises sous-traitantes ... ), des travailleurs temporaires en ce qui concerne leurs salaires, leurs conditions de travail, l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives de l'entreprise utilisatrice.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs réclamations ou observations à l'employeur ou à ses représentants (C. trav, art L. 422- 1). De même, l'employeur ne saurait être privé d'organiser une réunion des salariés d'un atelier afin de permettre une expression directe de leurs réclamations. Dans un tel cas de figure, et dans la mesure où l'employeur ne fait pas obstacle aux fonctions du DP, il n'y a pas délit d'entrave (Cass. soc., 1-juill. 1985, n° 82-43.308, SA Saint-Gobain vitrage c/ Gayant).

Respect de la réglementation.

Les délégués du personnel sont chargés de veiller au respect de la réglementation du travail pour tout ce qui concerne les conditions d'emploi et de travail des salariés. Ils n'ont pas, en principe, la capacité de négocier des avantages nouveaux : lorsque les délégués du personnel présentent une demande tendant à augmenter les salaires pour tout le personnel, à accorder des congés supplémentaires, à réévaluer diverses primes et à réduire la durée du travail, l'employeur peut, à bon droit, leur répondre que ces revendications sont du ressort exclusif de la négociation collective, donc des syndicats (Cass. crim., 26 janv. 1993, n° 89-85.389, Syndicat des travailleurs des commerces et services du Val-de-Marne CFDT).

Libertés individuelles.

Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Il exerce alors son droit d'alerte (C trav., art. L. 422-1-1).

L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (C trav., art L. 422-1-1).

Pour que le délégué du personnel puisse exercer son droit d'alerte, l'acte ou le comportement reproché à l'entreprise doit porter atteinte aux droits des personnes et libertés individuelles, c'est-à-dire méconnaître :

-          le droit au respect de la vie privée et le droit de mener une vie familiale normale ;

-          la liberté d'expression et d'opinion

-          le principe de non-discrimination en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de - sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses opinions religieuses ou de son état de santé ,

Ce droit d'alerte peut être exercé même si un seul salarié, voire le délégué du personnel lui-même, est victime d'une atteinte à ses droits et libertés individuelles (Cass. soc., 26 mai 1999, n° 97-40.966). En l'espèce, un délégué du personnel exerçait son droit d'alerte afin de dénoncer la discrimination syndicale dont il était l'objet.

Affichage des renseignements destinés au personnel.

Les délégués du personnel peuvent afficher les informations se rapportant strictement à leur mission. Par exemple : comptes-rendus des réunions avec l'employeur, liste des réclamations présentées à l'employeur, objets et comptes-rendus des démarches extérieures.

Les délégués peuvent afficher leurs communications :

-          d'une part, sur les emplacements destinés aux communications syndicales ;

-          d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail (C trav., art L. 424-2).

Mais, il n'est pas possible d'afficher les communications dans les locaux ou sur les portes de la cantine.

Contacts personnels avec les salariés.

Les délégués du personnel peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès des salariés à leurs postes de travail, à condition que ces contacts n'apportent pas de gêne importante au travail (C trav., art L. 424-3).

Par ailleurs, un salarié convoqué par l'employeur à un entretien préalable au licenciement a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (C trav., art. L. 122- 14). En pratique, la personne choisie est souvent un représentant du personnel.

B) Réunions avec l'employeur

Principe.

Les délégués du personnel sont reçus collectivement au moins une fois par mois par le chef d'établissement ou son représentant; la réunion mensuelle a lieu à l'initiative de l'employeur, qui doit convoquer les délégués, y compris les délégués dont le contrat est suspendu et les suppléants ; en cas d'urgence, sur leur demande (réunions exceptionnelles).

En outre, sur leur demande, ils sont reçus soit individuellement, soit par catégories, soit par ateliers, services ou spécialités professionnelles, selon les questions à traiter (réunions restreintes).

Il revient à l'employeur de convoquer les délégués du personnel, qu'ils soient titulaires ou suppléants. La loi n'impose aucune forme, mais il doit y avoir une véritable convocation et non simplement un calendrier prévisionnel de réunion.

Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont ils disposent (C trav, art. L. 424-4).

Participants aux réunions.

Participent aux réunions :

- l'employeur ou son représentant. Ce dernier doit obligatoirement appartenir à l'entreprise et être en mesure d'apporter des réponses dans les domaines de compétence des délégués du personnel,

- les délégués titulaires,

- les délégués suppléants, mais ce droit ne s'accompagne pas de celui d'intervenir dans les débats,

- l'assistant syndical des délégués.

Les délégués du personnel titulaires peuvent en effet, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale (C trav., art L. 424-4, al. 3). L'employeur qui s'opposerait à la présence de l'assistant syndical commettrait un délit d'entrave (Cass. crim., 7 févr. 1979, n° 77-93.899, Torqueo et a. c/ Poiret et Roux). Cet assistant peut être une personne appartenant à l'entreprise ou une personne extérieure à l'entreprise.

L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Toutefois, l'employeur et ses assistants ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Questions des délégués.

Deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus, sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d'établissement une note écrite exposant l'objet de leur demande. L'employeur ne serait pas tenu de répondre à une demande dont il prendrait connaissance moins de deux jours avant la réunion. Par contre, il ne saurait imposer un délai plus long (C trav., art L. 424-5).

Au plus tard, dans les six jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur répond par écrit aux demandes des délégués.

Les demandes et réponses sont soit transcrites sur un registre spécial soit annexées à ce registre, soit encore conservées par ordre de date dans un recueil. Ce registre ou ce recueil doit être tenu à la disposition :

- des salariés pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail ;

- de l'inspecteur du travail

- des délégués du personnel.

L'employeur qui ne tient pas de registre ou s'abstient de donner une réponse à une question entrant dans les attributions des délégués du personnel ou qui fournit des réponses dilatoires commet le délit d'entrave (Cass. crim., 29 mars 1977).

C) Saisine de l'inspecteur du travail

Plaintes et observations.

Les délégués du personnel sont habilités à saisir l'inspecteur du travail de toutes plaintes et observations du personnel dans le domaine qui est celui de l'inspecteur du travail : conditions de travail dans l'entreprise, application de la réglementation relative aux salaires, aux congés payés, à la durée du travail, etc. (C trav., an L. 422- 1).

Par ailleurs, lorsque l'inspecteur se rend dans l'entreprise, le délégué du personnel peut, s'il le désire, l'accompagner dans sa visite (C trav., art L. 422- 1, al. 5). L'administration considère que l'inspecteur du travail doit obligatoirement informer le délégué du personnel de sa venue lorsqu'il intervient à sa demande, et doit le prévenir de manière facultative lorsqu'il intervient de son propre chef.

D) Interventions des délégués du personnel

Domaines d'intervention.

Qu'il y ait ou non un comité d'entreprise, les délégués du personnel interviennent directement dans les domaines suivants :

- Congés payés : consultation sur la période de congés et l'ordre des départs en congé du personnel de l'établissement, à moins que la période et l'ordre des départs ne résultent des conventions ou accords collectifs de travail (C trav., art. L. 223-7). Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel (C trav., art L. 223-8).

- Désignation des membres du CHSCT : le CHSCT comprend des représentants du personnel désignés par les délégués du personnel conjointement avec les membres du comité d'entreprise (C. trav., art L. 236-5).

- Accidents du travail : il faut consulter les délégués du personnel avant de proposer un nouveau poste au salarié déclaré inapte à reprendre son emploi après un accident du travail (C. trav., art L. 122-32-5).

- Repos compensateur: dans les sept jours suivant la réception d'une demande de repos compensateur, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande (C. trav., art D. 212- 7).

E) Fonctions supplétives des délégués

Absence de CE ou de CHSCT.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel sont susceptibles :

- d'assumer tout ou partie de ses fonctions économiques; - d'intervenir dans la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Ils doivent, par ailleurs, à défaut de comité, être consultés dans des domaines divers qu'énumère le Code du travail.

A défaut de CHSCT dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres des CHSCT. lis sont soumis aux mêmes obligations.

Attributions économiques.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, non dotées d'un comité d'entreprise par suite de carence, les délégués du personnel exercent la totalité des attributions économiques du comité d'entreprise. Ces attributions sont les suivantes :

- information et consultation sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel ,

- étude de l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Ils sont informés et consultés sur les prévisions d'emploi établies par l'employeur pour l'année à venir, ainsi que sur les actions de prévention et de formation ;

- avis sur les compressions éventuelles d'effectifs. Qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif, l'employeur doit consulter les délégués du personnel sur le projet de convention de conversion que celui-ci doit proposer à tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté et dont le licenciement économique est envisagé ;

- information et consultation sur les modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l'entreprise, acquisition ou cession de filiales ;

- consultation lorsque l'employeur prend une participation dans une société et information lorsqu'il a connaissance d'une prise de participation dont son entreprise est l'objet ;

- information et consultation avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l'entreprise fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l'activité ainsi que lors de l'élaboration du projet de plan de redressement de l'entreprise

- consultation chaque année sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise ;

- information et consultation préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies ;

- information et consultation sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail ;

- consultation sur la durée et l'aménagement du temps de travail

- consultation sur les conditions de remise au travail des accidentés du travail et des handicapés ;

- consultation sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel, et avis sur le plan de formation de l'entreprise ;

- consultation sur l'affectation de la taxe d'apprentissage ;

- information et consultation préalablement à la mise en place d'une couverture des salariés contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ou à la modification de la couverture existante.

Dans les entreprises en difficulté, les délégués du personnel peuvent demander des explications dans les mêmes conditions que le comité d'entreprise.

Ils sont tenus au secret professionnel.

Activités sociales et culturelles.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel assurent, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les activités sociales et culturelles de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature. Ils sont donc associés à la gestion de ces activités par le chef d'entreprise, mais n'exercent en aucun cas de gestion personnelle indépendamment de ce dernier (C. trav, art. L. 422-5).

Autres attributions.

A défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés dans les domaines suivants :

- Chèques vacances : L'employeur doit consulter les délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) sur les modalités de l'attribution éventuelle des chèques vacances (Ord. n° 82-283, 26 mars 1982, Chèques vacances, art 3).

- Chômage partiel : L'employeur qui désire obtenir la prise en charge partielle par l'Etat de l'indemnisation des salariés en chômage partiel doit présenter sa demande à l'administration après avis des délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) (C. trav, art. D. 322- 12, al. 2).

Congés particuliers :

- report ou refus. L'employeur ne peut refuser les congés suivants qu'après avoir recueilli l'avis ou l'accord, selon le cas, des délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) :

- absence pour participer à un jury d'examen ou siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d'emploi ou de formation ;

- congé d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- congé de formation des cadres et d'animateurs pour la jeunesse

- congé de formation professionnelle ;

- congé pour aider les victimes de catastrophes naturelles ;

- congé sabbatique ou congé pour création d'entreprise ;

- congé de représentation pour les bénévoles d'associations.

Projets de conventions avec le FNE (C. trav., art R. 322-8).

Dérogation à la durée maximale du travail hebdomadaire.

Droit d'expression des salariés Formation à la sécurité.

Formation en alternance.

Formation professionnelle :

Les délégués du personnel exercent l'ensemble des missions dévolues au comité en matière de formation. Dans les établissements de 200 salariés et plus, le pourcentage de 2 % d'absences simultanées pour congés de formation peut être calculé séparément pour chaque catégorie de personnel ou pour certaines catégories regroupées, après avis des délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) (C trav., art L. 931-3, al 2).

Heures supplémentaires : Accomplissement d'heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel ; heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

Introduction d'horaires individualisés.

Intéressement des salariés.

Projet de licenciement collectif.

Règlement intérieur.

Introduction du travail à temps partiel.

Mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des handicapés.

Négociation collective en l'absence de délégués syndicaux.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux, en l'absence d'un accord de branche étendu et lorsqu'aucun salarié n'a été mandaté dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, les délégués du personnel peuvent négocier un accord collectif de réduction du temps de travail. Cette possibilité est limitée à la négociation d'un accord ouvrant droit à l'allégement structurel de cotisations.

L'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé dans les trois mois suivant cette approbation par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale mise en place par accord interentreprises (C. trav., art L. 132-30).

F) Relations avec les autres institutions représentatives


Suggestions et observations.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes questions entrant dans son champ de compétence (C trav., art. L. 422-2).

De même, les délégués du personnel peuvent communiquer au CHSCT les suggestions et observations entrant dans ses domaines d'intervention. Lorsqu'il est saisi par les délégués du personnel, le CHSCT doit obligatoirement donner un avis (C trav., art L. 236-2).


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