Lancer la recherche...

CONVENTIONS

SALAIRES

BIBLIOTHEQUE

ACTUALITE

FORUMS


 
Vous êtes dans la bibliothèque de LexiSocial :
DROIT DU TRAVAIL - EMPLOI
REPRESENTATION DU PERSONNEL

LES MISSIONS DES DELEGUES SYNDICAUX
******* Article rédigé par La rédaction de LexiSocial.com,
******* publié le 11/3/2004, déjà consulté 6789 fois


 

Dans les établissements de 50 salariés et plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux (C. trav., art. L. 412-11). Désormais, il n'est plus nécessaire de prouver l'existence d'une section syndicale dans l'entreprise préalablement à cette désignation.
Ce dossier retrace les principales missions de ces délégués ainsi que les principaux moyens qui leurs sont accordés pour les exercer …

I. La mission de représentation

II. La consultation

III. La négociation des conventions et accords d'entreprise
A. Le domaine de la négociation obligatoire
B. Le domaine de la négociation facultative
IV. Les principaux moyens attribués pour exercer leurs missions
A. Le Crédit d'heures des délégués syndicaux
B. Les réunions
1. Les réunions syndicales
2. Les réunions avec l'employeur
C. Les informations
D. Les moyens matériels
1. Le local
2. Les panneaux d'affichage
3. La distribution des tracts
E. La liberté de déplacement dans l'entreprise
F. Le financement de l'action syndicale

I. La mission de représentation

Le délégué syndical est désigné par son syndicat pour le représenter auprès du chef d'entreprise (C. trav., art. L. 412-11, al. 1). Ainsi, c'est par l'intermédiaire du délégué syndical que l'organisation syndicale fait connaître ses propositions, ses réclamations ou ses revendications à l'employeur. De même, pour s'adresser à un syndicat, l'employeur doit passer par l'intermédiaire du délégué syndical.

Remarque : Le délégué syndical est désigné par le syndicat et non par la section syndicale. D'ailleurs, une section syndicale peut exister dans une entreprise sans pour autant qu'il y ait de délégué syndical (notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés). Cependant, dans la pratique, lorsqu'un délégué syndical existe dans l'entreprise, il a également pour mission de représenter cette section auprès des salariés. Ainsi, c'est le délégué syndical qui va procéder, pour la section syndicale, à la collecte des cotisations, aux affichages, à la rédaction du contenu des tracts, à l'animation des réunions, etc. Toutefois, cette représentation est limitée. En effet, la section syndicale n'ayant pas la personnalité morale, le délégué syndical ne peut pas la représenter en justice.

Le délégué syndical a également pour mission de représenter le syndicat auprès des syndiqués et de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Il est ainsi le porte-parole de la propagande syndicale. Il peut également recueillir les avis, les observations et les réclamations de ce personnel et les transmettre à son organisation syndicale. Les revendications peuvent concerner les salaires, l'emploi, les conditions de travail, la formation.

Remarque : Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ont tous deux un rôle revendicatif, parfois difficile à différencier. La jurisprudence a donc consacré le principe suivant (Cass. crim., 24/05/1973): les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations relatives à l'application des règles existant dans l'entreprise, notamment en matière de salaire et veillent également à ce que les droits reconnus aux salariés par la loi, la convention collective ou l'accord d'entreprise soient appliqués convenablement. Par contre, les délégués syndicaux ont pour mission d'obtenir l'amélioration de ces règles par la négociation et la conclusion de nouveaux accords.

Par ailleurs, le délégué syndical intervient également auprès des autres instances représentatives du personnel. En effet, le délégué syndical peut également être un membre élu du comité d'entreprise, un délégué du personnel ou encore, un membre du CHSCT. Enfin, un délégué syndical peut être désigné comme représentant syndical au comité d'entreprise.

A savoir : Les missions des représentants syndicaux au comité d'entreprise et celles des délégués syndicaux sont différentes. En effet, les représentants syndicaux au comité d'entreprise représentent le syndicat, avec voix consultative, auprès du comité d'entreprise (et non de l'employeur!). Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité d'entreprise (C. trav., art. L. 412-17).

  Sommaire

II. La consultation

L'employeur a l'obligation de consulter les délégués syndicaux de l'entreprise dans certaines situations mentionnées dans le Code du travail :
- si l'employeur souhaite mettre en place des équipes de fin de semaine, en l'absence d'accord collectif le prévoyant, il doit demander une dérogation à l'inspecteur du travail. Cette demande de dérogation doit être accompagnée de l'avis des délégués syndicaux (et du comité d'entreprise) (C. trav., art. L. 221-5-1 et art. R. 221-15);
- si l'employeur souhaite modifier la période du travail de nuit, il doit, à défaut d'accord le prévoyant, adressé une demande à l'inspecteur du travail. Cette demande doit être précédée d'une consultation des délégués syndicaux (C. trav., art. L. 213-2, al. 3).

III. La négociation des conventions et accords d'entreprise

La négociation des conventions et accords d'entreprise est un domaine réservé à l'employeur et aux délégués syndicaux.
Il existe toutefois des exceptions à ce monopole syndical. En effet, les accords d'intéressement et les accords de participation peuvent certes être négociés avec les délégués syndicaux mais ils peuvent l'être également, dans certains cas, avec le comité d'entreprise ou avec les salariés de l'entreprise par référendum.
De même, des accords dits "atypiques" peuvent être négociés avec les membres du comité d'entreprise. Enfin, des salariés peuvent être mandatés pour certaines négociations (par exemple, négociation sur les 35 heures).

A noter : La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives parties aux négociations comprend obligatoirement le délégué syndical de l'organisation syndicale dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux (C. trav., art. L. 132-20).

Il existe deux types de négociation: la négociation facultative et la négociation obligatoire.

  Sommaire

A. Le domaine de la négociation facultative
La loi ne fournit aucune indication sur le domaine de la négociation facultative. En effet, le domaine de cette négociation est laissée à l'entière initiative des parties. Des négociations peuvent donc être engagées par exemple sur la gestion prévisionnelle de l'emploi, l'introduction des nouvelles technologies, les régimes de prévoyance, les conditions de travail, etc.

B. Le domaine de la négociation obligatoire
La loi a prévu un certain nombre de négociations obligatoires dans l'entreprise. Ces négociations portent sur les domaines suivants:
- les accords électoraux pour les élections professionnelles;
- le droit d'expression (tous les trois ans si un accord existe et tous les ans dans le cas contraire);
- l'accord de participation dans les entreprises de plus d'au moins 50 salariés.
De même, la loi du 13 novembre 1982 qui a institué une obligation annuelle de négocier (C. trav., art. L. 132-27) dans les domaines suivants :
- les salaires effectifs: on entend ici les salaires bruts par catégories de salariés, y compris les avantages en nature ainsi que les primes et avantages résultant de l'application d'une convention ou d'un accord;
- la durée effective et l'organisation du temps de travail: on vise notamment ici la mise en place du temps partiel à la demande des salariés et la réduction du temps de travail (à 35 heures).
Cette négociation est également l'occasion pour les parties d'examiner l'évolution de l'emploi et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emplois établis dans l'entreprise, du nombre de contrats de travail à durée déterminée, du recours au travail temporaire et du nombre de salariés pour lesquels l'exonération de la cotisation de l'allocation familiale est applicable.

A noter: Dans les entreprises comprenant plusieurs établissements, les négociations sur la participation et la négociation annuelle obligatoire s'effectuent au niveau de l'entreprise. La négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail ne peut se dérouler au niveau des établissements (dans la mesure bien entendu où il existe des délégués syndicaux d'établissement) qu'avec l'accord des organisations syndicales

L'employeur a pour seule obligation d'engager des négociations dans ces domaines. Par conséquent il n'a pas l'obligation d'aboutir à un accord. Toutefois, l'employeur est tenu de négocier de bonne foi et d'aboutir à de véritables discussions avec les délégués syndicaux. Une exception toutefois lorsqu'aucun accord n'est conclu en matière électorale pour la répartition des salariés entre les collèges et sur la répartition des sièges entre les collèges, l'employeur est tenu de saisir l'inspecteur du travail qui procédera alors à cette répartition.

  Sommaire

IV. Les principaux moyens attribués aux délégués syndicaux pour exercer leurs missions

A. Le crédit d'heures des délégués syndicaux
Le nombre d'heures de délégation attribué à chaque délégué syndical varie selon la taille de l'entreprise.

Taille de l'entreprise ou de l'établissement

Crédit d'heures

(C. trav., art. L. 412-20)

50 à 150 salariés

10 heures / mois

151 à 500 salariés

15 heures / mois

Plus de 500 salariés

20 heures / mois

Le délégué syndical central dans les entreprises d'au moins 2000 salariés comportant au moins deux établissements bénéficie de 20 heures de délégation par mois.

Chaque section syndicale, dans les entreprises d'au moins 500 salariés, bénéficie de 10 heures par an pour la négociation collective d'entreprise et de 15 heures par an dans les entreprises d'au moins 1000 salariés.

Le représentant syndical au comité d'entreprise, dans les entreprises de plus de 500 salariés, bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures / mois (C. trav., art. L. 434-1). Le temps passé aux séances du comité et aux réunions des commissions n'est pas déduit du crédit d'heures et est rémunéré comme temps de travail.

Lorsqu'un syndicat a la possibilité d'avoir plusieurs délégués syndicaux dans l'entreprise, ils peuvent se répartir entre eux les heures dont ils disposent, après en avoir informé l'employeur.

Le contingent d'heures de délégation peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles constituent une activité inhabituelle, nécessitant de la part des représentants concernés, un surcroît de démarches et d'activités débordant le cadre de leurs démarches coutumières, en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesure à prendre (Cass. soc., 6/07/1994).

A noter : Le délégué syndical ne peut prétendre à des heures de délégation pour circonstances exceptionnelles que s'il a déjà, à la date de l'intervention "exceptionnelle", épuisé son crédit d'heure normal.

  Sommaire

B. Les réunions
Les délégués syndicaux participent à deux sortes de réunions:
- les réunions syndicales;
- les réunions avec l'employeur.

1. Les réunions syndicales
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des locaux de travail, selon des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise (date, heure, etc.) (C. trav., art. L. 412-10).
Le code du travail ne vise en fait que les adhérents de chaque section syndicale. Il semble donc que les simples sympathisants ou encore l'ensemble du personnel de l'entreprise n'a pas la possibilité d'assister à ces réunions. Cependant, en pratique, il est impossible pour l'employeur de contrôler les participants à une réunion puisque il ne peut exiger de connaître l'appartenance syndicale des salariés !
En principe, les réunions doivent avoir lieu en dehors du temps de travail des participants, c'est-à-dire en dehors du temps de travail des adhérents (sans mandat) de la section syndicale. En revanche, les délégués syndicaux peuvent utiliser leur crédit d'heures pour participer à ces réunions syndicales lorsque des questions se rattachant à leur mandat sont examinées.
Selon le texte, la réunion de chaque section syndicale doit avoir lieu dans l'enceinte de l'entreprise. Cela signifie que les réunions syndicales doivent se dérouler dans le local syndical lorsqu'il existe. A défaut, les réunions syndicales doivent se tenir dans un local mis à la disposition de la section syndicale par l'employeur.

2. Les réunions avec l'employeur
Les délégués syndicaux et l'employeur doivent pouvoir se réunir afin de négocier.
Si la réunion a lieu à l'initiative de l'employeur, les heures passées à ces réunions sont payées comme temps de travail et ne sont pas imputables sur le crédit d'heures de délégation (C. trav., art. L. 412-20). En revanche, si la réunion a lieu à l'initiative des délégués syndicaux, les heures passées à ces réunions sont imputables sur le crédit d'heures et doivent être rémunérées.

  Sommaire

C. Les informations
Préalablement à toute négociation obligatoire, les délégués syndicaux et l'employeur négocient la nature des informations qui seront transmises ainsi que la date de cette transmission. Les délégués syndicaux doivent en effet posséder tous les documents nécessaires pour négocier (C. trav., art. L. 132-28).

En dehors de cette hypothèse, un certain nombre de documents doivent obligatoirement être remis aux délégués syndicaux :
- la convention et les accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement (ainsi que des modifications qui y sont portées chaque année) (C. trav., art. L. 135-7 et art. L. 135-8);
- les documents remis au comité d'entreprise ou d'établissement dans le cadre de sa consultation sur le plan de formation (C. trav., art. L. 933-3, al. 6);
- le bilan du travail à temps partiel (C. trav., art. L. 212-4-5);
- le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (C. trav., art. L. 432-3-1);
- le projet du bilan social (C. trav., art. L. 438-5).
D'autres document peuvent également être remis en vertu d'accords ou de conventions collectifs.

D. Les moyens matériels

1. Le local
Ce n'est pas aux délégués syndicaux que l'employeur a l'obligation de fournir un local mais à la section syndicale. Cette obligation de fournir un local aux sections syndicales varie en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement (C. trav., art. L. 412-9). Le local syndical est un lieu où la section syndicale peut classer des documents, où les membres peuvent se rencontrer et discuter. C'est également le lieu où les délégués syndicaux de l'établissement ou de l'entreprise peuvent préparer leurs dossiers.
Dans les entreprises ou les établissements dont l'effectif ne dépasse pas 200 salariés: L'employeur n'a pas l'obligation d'attribuer un local aux sections syndicales. Cependant, l'employeur peut être tenu à une telle obligation en application d'une disposition conventionnelle.
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 201 et 999 salariés : L'employeur à l'obligation de mettre à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission des délégués syndicaux (C. trav., art. L. 412-9, al.1).
On peut noter que cette obligation de fournir un local peut s'apprécier éventuellement au niveau de l'établissement. En effet, si une entreprise comporte plusieurs établissements, un local syndical commun devra être mis en place dans chacun des établissements où sont occupés de 201 à 999 salariés.
Le local commun doit être strictement réservé aux sections syndicales. En effet, ce local ne peut être confondu avec celui attribué au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, sauf en cas d'accord des parties (C. trav., art. L. 412-9). Ainsi, l'employeur occupant plus de 200 salariés commet le délit d'entrave à l'exercice du droit syndical lorsqu'il ne met pas à la disposition des sections syndicales un local distinct de celui qui est affecté aux délégués du personnel et au comité d'entreprise.
Lorsque les différentes sections syndicales présentes dans l'entreprise ou l'établissement ont un local commun, la répartition du temps d'utilisation entre les différentes sections syndicales doit faire l'objet d'un accord entre les sections syndicales et l'employeur.

A noter: Un accord avec le chef d'entreprise peut, bien entendu, prévoir la mise à disposition d'un local pour chaque section syndicale dans les entreprises ou les établissements où sont occupés moins de 1 000 salariés.

Dans les entreprises où sont employés plus de 1000 salariés : L'employeur doit mettre à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Les délégués syndicaux ont la possibilité d'inviter dans leur local des personnes extérieures (C. trav., art. L. 412-10). Deux cas doivent être distingués :
- Si l'invité est une personnalité syndicale :
L'accord de l'employeur n'est pas nécessaire lorsque la réunion se déroule dans le local affecté à ces représentants. Ainsi, légalement, la personnalité syndicale peut entrer dans l'entreprise sans que l'employeur le sache. Toutefois, sa liberté de circulation est limitée: il ne peut qu'accéder au local. Toutefois, il est conseillé d'informer l'employeur de cette invitation afin de permettre à cette personne d'accéder facilement au local lorsque celui-ci est situé dans l'enceinte même de l'entreprise. Cette information ne se confond aucunement avec une demande d'autorisation préalable. En revanche, l'accord de l'employeur est nécessaire si la réunion se déroule dans un autre local mis à la disposition des représentants du personnel par l'employeur. Ainsi, dans les entreprises de moins de 200 salariés dans lesquelles l'employeur n'a pas mis en place un local à la disposition des sections syndicales, les invitations de personnalités extérieures à l'entreprise nécessite toujours l'accord de l'employeur.
- Si l'invité n'est pas une personnalité syndicale :
L'accord de l'employeur est nécessaire, quel que soit le lieu où se déroule la réunion.

A noter : Selon le Ministère du travail, une personnalité syndicale peut être un simple militant syndical, le délégué syndical d'une entreprise extérieur ou encore le responsable d'une union syndicale. Cette définition est donc très large. Au contraire, certains tribunaux ont une définition beaucoup plus restrictive de la personnalité syndicale: il faut ainsi soit posséder des responsabilités dans l'organisation syndicale, soit jouir d'une notoriété personnelle.

Important : L'employeur, quant à lui, ne peut pénétrer dans les locaux affectés aux institutions représentatives du personnel qu'après avoir obtenu une autorisation. Ainsi, l'employeur commet un délit d'entrave lorsqu'il pénètre dans un local syndical à l'insu et sans autorisation de la section syndicale (TGI Limoges, 25/06/1980).

  Sommaire

2. Les panneaux d'affichage
L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise (C. trav., art. L. 412-8).
Les modalités selon lesquelles les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale doivent être déterminées par accord avec l'employeur (C. trav., art. L. 412-8). L'employeur a donc l'obligation d'ouvrir une négociation afin de déterminer les modalités d'application de ce droit d'affichage. L'accord sur les modalités d'application du droit d'affichage doit notamment porter sur le nombre de panneaux accordés aux sections syndicales, leur emplacement, leur présentation ainsi que sur les règles matérielles concernant leur utilisation. Ces panneaux doivent se situer à des endroits où les salariés passent fréquemment. De plus, ils doivent être fermés pour éviter les détériorations extérieures (graffitis, etc.).

A noter : En général, c'est le délégué syndical qui négocie cet accord. Toutefois, à défaut de délégué syndical, cet accord peut être négocié avec des représentants de l'organisation syndicale à laquelle la section est rattachée ou par des adhérents de la section syndicale.

Les salariés et l'employeur ont l'obligation de respecter l'accord qui a été négocié. Ainsi, lorsque les salariés affichent des communications syndicales en dehors des panneaux qui leur sont réservés, ils s'exposent à des sanctions disciplinaires.
L'affichage syndical peut prendre des formes très variées : une note, un communiqué syndical, un extrait de presse, un article de revue ou encore la photocopie d'une lettre adressée à l'employeur. Mais quelle que soit sa forme, l'affichage doit obligatoirement mentionner le sigle de l'organisation syndicale dont il émane.
Le contenu de l'affichage est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de respecter les dispositions législatives relatives à la presse (C. trav., art. L. 412-8, al.5) issues de la loi du 29 juillet 1881 sanctionnant pénalement les délits de presse tels que les diffamations publiques, les injures, les fausses nouvelles ainsi que les provocations. Il est en effet illicite de procéder à un affichage diffamatoire et injurieux ou encore de procéder à un affichage contenant des violences ou des menaces volontairement outranciers.
Par ailleurs, le contenu de l'affichage doit être conforme à la finalité des syndicats, c'est-à-dire "l'étude et la défense des droits ainsi que intérêts matériels et moraux, tant collectifs, qu'individuels, des personnes visées par leurs statuts". Il est parfois difficile de différencier l'action revendicative des syndicats de l'action politique qui leur est interdite !

Important : L'employeur doit recevoir un exemplaire des communications syndicales simultanément à leur affichage (C. trav., art. L. 412-8, al.2). Le texte transmis doit être strictement identique à celui qui est affiché sur les panneaux. En cas de non communication, l'employeur a la possibilité d'obtenir en référé le retrait de la communication affichée.

  Sommaire

3. La distribution des tracts
Toute personne adhérant à la section syndicale ou mandatée par elle a la possibilité de distribuer des publications ou des tracts syndicaux. Cependant, en pratique, la distribution est effectuée par les délégués syndicaux.
Les tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail (C. trav., art. L. 412-8, al.4).
La Cour de cassation précise que le terme "dans l'enceinte de l'entreprise" ne limite pas la distribution aux portes d'accès de l'entreprise. En effet, la distribution peut s'effectuer dans d'autres endroits à condition de ne pas troubler l'exécution normale du travail ou la marche de l'entreprise (par exemple, porte du restaurant, etc.).
Par ailleurs, les tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs aux heures d'entrée et de sortie du travail, c'est-à-dire aux heures durant lesquelles les salariés gagnent ou quittent leur poste de travail. Dès lors, il est interdit de distribuer des tracts syndicaux aux salariés à leur poste de travail, pendant leur temps de travail (Cass. soc., 10/05/1979) ou encore aux salariés en pause restant sous l'autorité et la surveillance de l'employeur (Cass. soc., 12/02/1979).

Important: Si un salarié distribue des tracts de nature syndicale dans des lieux ou à des moments non autorisés, il s'expose à des sanctions disciplinaires et l'employeur peut s'y opposer sans commettre le délit d'entrave.

Le contenu des tracts syndicaux est librement fixé par l'organisation syndicale. Ce contenu doit conserver une nature syndicale, c'est-à-dire être en rapport avec la mission légale des syndicats. Ce contenu obéit aux mêmes règles que les affichages syndicaux, c'est-à-dire qu'il ne doit pas être contraire aux dispositions concernant la presse, ni aborder directement le domaine politique. Comme en matière d'affichage, les tracts syndicaux distribués doivent mentionner le sigle de l'organisation syndicale dont ils émanent.

Important : Contrairement aux communications destinées à l'affichage, les tracts syndicaux diffusés dans l'enceinte de l'entreprise n'ont pas à être communiqués à l'employeur. La Cour de cassation affirme d'ailleurs que l'employeur ne dispose d'aucun pouvoir de contrôle, ni a priori, ni a posteriori (Cass. crim., 27/03/1979).

En cas de litige, l'employeur doit, comme en matière d'affichage, soit saisir le juge des référés, soit le juge du tribunal de grande instance pour obtenir l'interruption de la distribution des tracts. De même, comme en matière d'affichage illicite, l'employeur peut intenter une action en dommages et intérêts contre le syndicat et/ou le ou les membres du syndicat qui ont procédé à la distribution ou à la diffusion du document litigieux. Enfin, l'employeur peut prendre des sanctions disciplinaires contre les membres des sections syndicales qui diffusent ou distribuent des tracts illicites.

  Sommaire

E. La liberté de déplacement dans l'entreprise
La loi accorde aux délégués syndicaux (C. trav., art. L. 412-17):
- le droit de circuler dans l'entreprise, pendant et hors des heures de travail;
- le droit de contacter les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas entraîner de "gêne importante dans l'accomplissement du travail".

F. Le financement de l'action syndicale
Les délégués syndicaux et les sections syndicales n'ont pas de moyens financiers spécifiques accordés par le chef d'entreprise. En effet, le financement est assurée par les cotisations syndicales.
En pratique, la collecte des cotisations est effectuée par les délégués syndicaux pendant leurs heures de délégation. Ainsi, ils peuvent effectuer leur collecte durant le temps de travail et sur le lieu de travail (en référence à la libre circulation des représentants dans l'entreprise). Mais la collecte peut également être effectuée par tout autre salarié sans mandat, adhérent ou non au syndicat. La collecte doit alors avoir lieu en dehors du temps de travail et en dehors des locaux de travail.
La seule interdiction légale concerne l'employeur. En effet, il est interdit à l'employeur de prélever d'office des cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci (C. trav., art. L. 412-2 al.2). Toutefois, le dispositif du chèque syndical remis par l'employeur est autorisé. En effet, un employeur peut remettre un chèque syndical à chaque salarié de l'entreprise. Chaque salarié est ensuite libre de le remettre à l'organisation syndicale de son choix ou de ne pas l'utiliser.

  Sommaire


Votre avis compte !

8 votes, pour une moyenne de 4.8 / 5
J'évalue cet article !

Faire une autre recherche ...
Revenir à la page précédente...